CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO  - “ JOB SHARING “

D: Cos’è il “job sharing”?

R: E’ uno speciale contratto di lavoro subordinato ripartito nel quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di una unica ed identica obbligazione lavorativa (art. 41, comma 1).

D: E’ possibile per più di due lavoratori contemporaneamente?

R: La risposta è negativa, in quanto la norma non lo consente.

D: Quali vantaggi può avere il datore di lavoro da tale forma di rapporto?

R: Non è possibile una risposta di valenza generale, tuttavia, essi potrebbero esser riconducibili ad una maggiore intensità e produttività del lavoro ed alla riduzione dell’assenteismo per malattia.

D: Quali vantaggi può avere il lavoratore da tale forma di rapporto?

R: In linea di massima, una migliore gestione dei tempi di vita e di lavoro.

D: Il lavoro ripartito può essere anche a tempo determinato?

R: La norma non lo esclude: di conseguenza, occorre far riferimento, in queste ipotesi, al D. L.vo n. 368/2001, ed alla contrattazione collettiva.

D: Quali sono i rapporti lavorativi che legano i due prestatori?

R: Ogni prestatore, fatta salva una diversa intesa tra i contraenti, risponde personalmente e direttamente dell’intera obbligazione ed i lavoratori possono sostituirsi tra di loro in ogni momento (fatti salvi accordi contrari derivanti anche dalla contrattazione collettiva) anche per situazioni nelle quali la prestazione è oggettivamente impossibile (es. maternità malattia, ecc.).

D: Cosa succede se entrambi i lavoratori coobbligati sono impediti?

R: Se non vi è una diversa intesa tra le parti risultante da atto scritto o dalla contrattazione collettiva, trova applicazione l’art. 1256 c.c. il quale afferma che l’obbligazione si estingue quando, per causa non imputabile al debitore, essa diviene impossibile. Ovviamente, se l’impossibilità ha natura temporanea (es. malattia) il rapporto non si estingue.

D: E’ possibile una sostituzione da parte di terzi?

R: La risposta è positiva, però occorre il consenso preventivo del datore di lavoro che, in questo caso, è tenuto ad attivare tutte le procedure connesse all’assunzione, sia pure a termine, dell’altro dipendente.

D: Cosa succede in caso di licenziamento o di dimissioni di uno dei lavoratori coobbligati?

R: Salvo diversa intesa tra le parti, il rapporto si risolve “ex lege” anche per l’altro dipendente (art. 41, comma 5). Ciò non si verifica se il lavoratore si rende disponibile a trasformare il proprio rapporto a tempo pieno.

D: Il contratto di lavoro ripartito va stipulato per iscritto?

R: Si, ai fini della prova e deve contenere i seguenti elementi:

a)      misura percentuale e collocazione temporale della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all’anno per ciascuno dei coobbligati, secondo le intese intercorse, ferma restando la possibilità discrezionale di variare, in qualsiasi momento, la sostituzione o la modifica consensuale dell’orario di lavoro;

b)      il luogo di lavoro ed il trattamento economico spettante a ciascun lavoratore;

c)      le eventuali misure di sicurezza necessarie per lo svolgimento dell’attività.

D: Esiste un obbligo di informazione dei lavoratori circa l’orario che sarà svolto?

R: Con cadenza almeno settimanale ogni lavoratore deve informare il datore circa lo svolgimento dell’orario di lavoro sia per le possibili assenze che per i riscontri con l’altro coobbligato.

D: Quale disciplina si applica al rapporto di lavoro ripartito?

R: Ovviamente, trova applicazione la disciplina collettiva di settore oltrechè la normativa generale sui rapporti di lavoro subordinati.

D: Tra i diritti sindacali c’è anche quello della partecipazione ad assemblee retribuite durante l’orario di lavoro?

R: Sì, nei limiti generali delle dieci ore annue previste dalla legge n. 300/1970, ripartite proporzionalmente in relazione alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.

D: Come ci si regola da un punto di vista previdenziale?

R: L’art. 45 offre chiarimenti operativi e riprende un concetto già presente nella circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali n. 43/1998, affermando che per quel che riguarda le assicurazioni obbligatorie c’è una completa assimilazione ai lavoratori a tempo parziale. Il calcolo delle prestazioni previdenziali e dei contributi va effettuato su base mensile e non in via preventiva, dividendo l’importo delle retribuzioni per il numero dei soggetti che risultano obbligati al momento dell’inizio dell’evento, fatto salvo l’eventuale conguaglio di fine anno.